苕溪释法 | 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》要点与行动建议

随着2026年7月1日的临近，由人力资源社会保障部、国家卫生健康委等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（令第56号）即将正式施行。该规定填补了“银发就业”领域的法律空白，明确了超龄劳动者（即超过法定退休年龄但继续工作的人员）的法律地位与权益保障标准。

对于各地区大量存在的制造业、服务业超龄用工现象，厘清新规下的“权”与“责”显得尤为重要。本文将结合新规条文，为您详细解读实务要点。

一、适用范围：谁是“超龄劳动者”？

根据新规第二条，本规定适用于以下两类人员：

超过法定退休年龄被用人单位招用，且受单位管理、从事有报酬劳动的人员。

符合规定已提前退休的人员，退休后被用人单位再次招用的。

特别提示：这意味着，只要存在实质上的“用工管理”与“劳动给付”，即便劳动者已达到退休年龄，也受本规定保护，不再简单地被定性为“劳务关系”而排除在劳动权益保障之外。 

二、核心权益：新规保障了什么？

新规明确了用人单位必须保障超龄劳动者获得以下基本权益，这构成了用工协议的“底线”：

三、社保缴纳：工伤与养老/医疗的双重保障

这是本次新规最大的亮点之一，确立了“强制工伤+灵活养老/医疗”的模式：

1、工伤保险（强制）：

第十五条规定：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳费用（个人不缴纳）。若发生事故伤害或患职业病，经认定后享受相应的工伤保障待遇。

律师解读：这是硬性规定。未参保发生工伤的，所有的工伤保险待遇费用均由用人单位（公司）自行承担。

2、养老保险与医疗保险（自愿/协商）：

已享受待遇者：不改变原有待遇（第十六、十七条）。

未享受待遇者：可选择以个人身份继续参保，或经协商由用人单位为其缴纳（第十六、十七条）。这为未缴满社保的超龄人员提供了续保路径。

律师解读：对于超龄劳动者，法律不再强制企业必须缴纳“五险”，而是将养老和医疗的参保问题交由“双方约定”或“个人自愿”。

四、维权指南：发生争议怎么办？

如果在用工过程中发生纠纷，劳动者和企业应如何处理？

争议范围：主要针对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。

处理途径：

投诉监察：针对拖欠工资、不支付加班费等行为，劳动者可向人力资源社会保障行政部门投诉。行政部门将依据《劳动合同法》第八十五条进行查处（第二十条）。

仲裁诉讼：因本规定明确的事项发生争议，依照《劳动争议调解仲裁法》处理；其他事项可依法向法院起诉（第十九条）。

工会监督：工会有权对用人单位的违法行为提出意见，劳动者申请仲裁或诉讼时，工会应依法给予支持（第二十二条）。

五、特别提醒：弹性退休人员的特殊规则

需要注意的是，本规定第二十三条专门指出：根据国家规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟期间，不适用本规定，而是继续适用《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规。

结语

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，体现了国家对“银发就业”群体的关怀。对于用人单位而言，合规成本（特别是强制工伤保险）虽有增加，但规避了更大的用工风险；对于劳动者而言，这是一份沉甸甸的“护身符”。

建议各企业尽快梳理现有超龄用工情况，在7月1日新规施行前，完成用工协议的规范化签订与社保参保工作，共同构建和谐劳动关系。