苕溪释法|关于最高法劳动争议新解释（二）与浙江省《特定人员参加工伤保险办法（试行）》实务要点与行动建议

最高法新出台的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025年9月1日施行）对长期困扰企业和劳动者的劳动争议焦点问题给出了更明确的指引。结合处理浙江地区用工实务的经验，以下条款尤其值得企业管理者、HR和企业法务高度关注，并尽快调整用工管理策略：

一、“不交社保”的私下约定无效：聚焦解释第十九条

首先，这并非新规。依法享受社会保险待遇是劳动者的基本权益，依法缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。我国法律对社会保险费缴纳早有明确规定。本次劳动争议解释二由最高人民法院出台，仅体现了司法裁判尺度的变化，并非政府开始强制征收社保。

在该新解释二实施前，如劳动者承诺自愿不缴社保，事后再以此为由要求单位补缴社保费用、支付经济补偿金的，司法实践中法院会支持补缴社保，但不支持经济补偿金。而本次新解释二修订后，即使签了协议、写了承诺书，劳动者事后随时可以依据《劳动合同法》第三十八条，以单位未依法缴纳社保为由提出补缴社保费用、解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，法院会予以支持。

而本次新解释二第十九条第二款规定，企业补缴社保后，想找员工要回之前“折现”给员工的社保费补贴费用？新解释明确法院支持企业追偿。

实务建议：

1、建议尽快依法为员工缴纳社保。员工不同意缴纳的企业可强制为其缴纳，并依法代扣其个人应缴部分，或予以辞退。

2、如员工坚决不愿意缴纳、企业又不能辞退的，在工资条中应明确注明“社保补贴”并由其签收，如后续发生争议则有权向其追偿该部分费用。

3、在工资条中还应单独列明加班工资情况。

加班工资的支付标准

经济补偿金的法定情形

法律依据：《劳动合同法》第46条

二、解释发布后双倍工资的法定情形与风险防范

法律依据：《劳动合同法》第82条 + 新解释二第7、9、10条

双倍工资的法定情形：

1、未签书面合同：用工超1个月未满1年，每月支付2倍工资（最长11个月）；满1年未签合同的，视为订立无固定期合同，但二倍工资仅支持前11个月。

2、应当签订无固定期限劳动合同未签订的（连续连续工作满十年、连续两次固定期限劳动合同等情形）

3、合同期满未续签：继续用工超1个月未续签，需支付二倍工资。（依据浙劳仲院〔2012〕3号第七条）

除外情形：

1、因不可抗力导致未订立的；

2、因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

3、法律、行政法规规定的其他情形。

三、“连续两次合同”的认定更为宽泛 ：聚焦解释第十条

《劳动合同法》第十四条第三款规定：连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者没有本法第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作）、第二项（劳动者不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

新解释第十条直指企业（尤其是部分试图规避无固定期限合同义务的企业）的痛点。它明确了哪些情况会被法院认定为符合“连续订立二次固定期限劳动合同”：
    1、 “续签”即“订立”： 双方协商把合同期限延长累计一年以上，到期了，算一次。
    2、 “自动续延”也算： 合同里约定期满自动续延，续延期到了，也算一次。
    3、 “换壳”无效： 员工还在原岗位干得好好的，公司换个关联公司主体来签合同，但实际管理没变，合同到期了，这很可能也被算作连续订立。
    4 “违反诚信原则耍”更不行： 其他任何违反诚信原则、明显是为了规避连续订立而搞的操作，到期都算。

这意味着企业想通过“延长合同期”、“自动续签条款”、或者在集团内“左手换右手”签合同等方式来规避签订无固定期限合同的法定义务，风险极大。法院会穿透形式看实质，一旦认定属于上述情形，员工在第二次“合同”（无论叫什么名目）到期时要求签无固定期合同，企业很难拒绝，强行终止可能面临违法解除的高额赔偿。

实务建议：

1、梳理合同：检查现有员工（特别是核心员工、工龄较长员工）的合同签订及续签历史，评估是否存在第十条所述的“被连续”风险。对于符合“视为无固定期”条件的，尽快补签书面无固定期限劳动合同。

2、审慎设计续签： 企业在设计劳动合同续签策略时务必谨慎，尤其是对于核心员工。频繁使用短期合同、设置自动续签条款或在不同法人主体间转换签约，不仅可能达不到规避目的，反而会提前触发员工签订无固定期合同的权利，或者招致违法终止的风险。对于确实需要灵活性的岗位，应在法律框架内（如使用劳务派遣、承揽，或依法招用符合条件的特定人员）寻求解决方案，并做好书面协议和风险管理（如配套商业保险）。

3、签订合同期限的建议：建议第一次与员工签订劳动合同时签订三年期固定期限劳动合同，试用期依法可以约定6个月，第二次续订时与员工签订七年期固定期限劳动合同。第三次续订时签无固定期限合同。

本次解释二的出台也体现了对企业的保护，在新解释二实施前在实践中存在以下情况：当员工符合了《劳动合同法》第十四条第三款（用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同）的条件，法律上就“视为”双方已经订立了无固定期限劳动合同。这时，如果企业还没来得及补签正式的书面合同，员工有时会反过来主张这期间的“二倍工资”。新解释明确，这种情况下主张二倍工资，法院不支持。

四、用人单位招用不符合确定劳动关系情形的特定人员可以单险种参加工伤保险、缴纳工伤保险费

根据《关于继续做好不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险工作的通知》（浙人社发〔2025〕38 号）的规定，《特定人员参加工伤保险办法（试行）》在国家未出台相关政策前继续试行。根据《浙江省用人单位招用不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险办法（试行）》（浙人社发〔2023〕21 号）可参保人员类型有：

（一）大龄劳动者（达到法定退休年龄且不超过 65 周岁）；

（二）实习学生，包括大中专学校统一安排的学期性实习学生、签订实习协议或学校开具实习介绍函的学生、自行联系实习单位的实习学生和用人单位使用的勤工助学学生；

（三）在见习单位（见习基地）见习的离校 2 年内未就业高校毕业生和 16—24 岁登记失业青年；

（四）新就业形态劳动者；

（五）在家政服务机构从业的家政服务人员；

（六）在职村干部和专职社区工作者；

（七）由第三方平台服务机构或平台统一管理，参与影视、舞台剧制作的群众演员。

各类保险区别及配套投保建议

实务建议：目前顾问单位针对超过退休年龄的大龄劳动者或实习学生等人员大多仅投保团体意外险或意外伤害保险，其局限性在于不转移企业责任，员工获赔后仍可向企业索赔。律师建议：针对符合单独参保工伤保险条件的特定人员，购买单独的工伤保险。经济条件好的企业，建议优先选择“工伤保险+雇主责任险”组合，兼顾合规性与经济性。

五：关于企业规章制度的合规建议

企业规章制度的生效条件：

1、内容合法：不得超出法律限度（如扣工资不得超过月工资20%）；

2、具有合理性及与企业生产经营之间的关联性；

3、与工会/职工代表协商讨论并经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序制定；

4、对规章制度进行公示；

5、告知员工并由员工签收。

存在的典型问题：

1、未经民主程序：直接下发执行的制度，员工违纪时可以规章制度未经民主程序制定提出异议；

2、公示瑕疵：仅邮件发送无阅读记录，或未在入职时让新员工签收、未对新员工培训，均可能被认定未告知。

实务建议：

1、每年对制度进行合法性审查并保留民主程序记录（会议纪要+签到表）。

2、新制度发布时采用“员工签收+线上公告+培训考试” 三重留痕。

结语：

新司法解释进一步强化了书面合同、诚信续约及社保缴纳的刚性要求。建议企业：全面梳理用工档案，对符合无固定期限合同条件的劳动者及时补订书面合同；重构续约机制，避免采用期限延长、主体轮换等高风险操作；严守社保红线，区分标准劳动关系与特定人员非标准用工，确保参保性质合法合规。

劳动争议新生态下，固守陈规的风险远大于拥抱变革的成本。尽快梳理现状、精准评估风险、完善配套措施并调整管理策略，是当前企业的紧迫要务。唯有积极履行法定义务、有效管控用工风险，方能真正赢得员工的信任，构建持久、稳定、共赢的劳资关系，为企业行稳致远奠定坚实基础。

法律服务律师团队：

倪卫星，浙江苕溪律师事务所主任律师，一级律师，18957249308

余俊明，浙江苕溪律师事务所律师，17757209858

徐超，浙江苕溪律师事务所律师，18868823937